Daha büyük sorun ise doktora bittikten sonra ne olacağını kimsenin bilmemesi.
Araştırma görevlileri, Türk akademisinin hem temel unsurlarından hem de temel sorunlarından biri. Yarının profesörleri olarak görülen bu akademisyenler bugün odalarında tez yazıyor, derse giriyor, sınav kâğıdı okuyor, laboratuvar ve uygulamalı eğitimlere nezaret ediyor. Buna rağmen birçoğu, doktorasını tamamladığında kendisini neyin beklediğini bilmiyor.
Doktorasını bitirmiş bir araştırma görevlisini düşünelim. 2018’den beri devlet üniversitelerine alınanlar, lisansüstü eğitime bağlı 50/d statüsünde çalışıyor; eğitim tamamlandığında ilişiklerinin kesilmesi gündeme geliyor. Diyelim ki bizim araştırma görevlimizin ilişiği doktora sonrasında 1 yıl uzatıldı. İkinci yıl ise ancak üniversitesinin belirlediği performans ölçütlerini karşılayabilirse gelecek. Hangi ölçütlerin uygulanacağını, öğretim üyesi kadrosunun ne zaman açılacağını ve açıldığında kendisine yer olup olmadığını bilmiyor.
Bence Türkiye’de öğretim üyesi yetiştirme sisteminin en temel sorunu tam da bu: belirsizlik. Bunu kendi deneyimimden de biliyorum. Doktoramı yurt dışında tamamladım; ancak öğretim üyeliğine geçiş sürecinde ben de belirsizlikle karşılaştım. Kadro tahsisinin bölüm yönetimini elinde bulunduranların takdirine ve objektif olmayan ölçütlere bırakılması, süreci daha da zorlaştırıyor.
Üniversite sayısını, kontenjanları, teşvikleri ve yayınları tartışmadan önce şu soruyu sormamız gerekiyor:
Yarının öğretim üyeleri hangi kurumsal mekanizmayla yetişiyor?
İyi işleyen bir sistemde araştırma görevlisi aynı anda araştırmacı, öğretim elemanı ve öğretim üyesi adayıdır. Dolayısıyla istihdamı sıradan bir personel meselesi değildir. Üniversitenin önümüzdeki on yıllardaki akademik kapasitesini, başka bir ifadeyle entelektüel sermayesini belirleyen bir insan kaynağı politikasıdır.
Piramit ters dönüyor
YÖK verilerine göre araştırma görevlisi sayısı 2021-2022’de 52.497 iken 2025-2026’da 39.678’e indi. 4 yılda dörtte bire yaklaşan bu küçülme, tek seferlik bir dalgalanmayla açıklanamaz. Aynı dönemde öğretim üyesi sayısı yaklaşık yüzde 23 arttı. İki hareket neredeyse aynı büyüklükte fakat ters yönde gerçekleşti. Toplam öğretim elemanı sayısı ise yalnızca yüzde 3 kadar yükseldi; üst basamaktaki büyümeyi alttaki küçülme dengeledi.
Daha çarpıcı olan başka bir gösterge var: Her 100 öğretim üyesine düşen araştırma görevlisi sayısı 56’dan 34’e geriledi. 4 yıl önce 2 öğretim üyesine birden fazla araştırma görevlisi düşerken bugün 3 öğretim üyesine ancak 1 araştırma görevlisi düşüyor.
Basına yansıyan 2024-2025 verilerinde profesör sayısı araştırma görevlisi sayısını ilk kez geçmişti. YÖK’ün 2025-2026 bülteninde fark 2.517’ye çıktı. Doktora öğrencisi sayısı da 1 yılda yaklaşık yüzde 9 geriledi. Yani akademinin üst basamakları büyürken, o basamaklara çıkacak adayların sayısı azalıyor.
Profesör sayısının artması elbette tek başına sorun değil.
Sorun, bu üst basamağı yarın kimin dolduracağının planlanmamış olması.
Statü değişti, yol belli olmadı
Bu rakamlar vakıf üniversitelerini de kapsıyor; ancak şimdi sözünü edeceğim statüler yalnızca devlet üniversitelerine özgü.
Eskiden araştırma görevlileri 33/a statüsünde, rektör onayıyla 3 yıllık yenilenebilir dönemlerle atanıyordu. 2023’te çıkarılan 7437 sayılı Kanun, görevdeki 50/d’lilere 6 ay içinde 33/a’ya geçiş hakkı tanıdı. Bu süre doldu; sonradan sisteme girenler açısından kural değişmedi.
Düzenleme birçok araştırma görevlisinin güvencesizliğini hafifletti. Ancak araştırma görevlisinin hangi yeterliliklerle öğretim üyesi olabileceğini tanımlamadı. Doktora, öğretim deneyimi ve öğretim üyeliği arasında hâlâ kurumsal bir bağ yok.
Doktoralılar için başka kapılar da var ama bunlar oldukça dar. YÖK, Ek 34 ve Ek 46. maddeler kapsamında 2025’te 398 doktoralı araştırmacının görevlendirildiğini açıkladı. 2024-2025’te ise 14.875 kişi doktora diploması aldı. Yıllar birebir örtüşmüyor; ancak fark açık: Görevlendirilenlerin sayısı yeni doktoralıların yüzde 3’ünün altında kalıyor. Üstelik bunların bir kısmı yurt dışından ve sektörden gelenler. Dolayısıyla yeni mezunlara ayrılan pay daha da küçük olabilir. Bu kapılar bir kariyer yolu olmaktan çok istisna olarak çalışıyor.
Başkaları nasıl yapıyor?
Karşılaştırmayı 3 soru üzerinden yapmak mümkün:
Kurallar baştan biliniyor mu?
Gelişim için zaman ayrılıyor mu?
Doktoradan sonra ne oluyor?
• Önce kurallar. Almanya’da akademik kadrolarda belirli süreli sözleşmeler doktora öncesinde de sonrasında da 6 yıla kadar yapılabiliyor. Temmuz 2026’da hükümetin onayladığı tasarı asgari sözleşme süreleri öngörüyor; ancak bunu "olmalı" düzeyinde bırakıyor ve gerekçeli istisnalara izin veriyor. Model, kısa sözleşmeler nedeniyle eleştiriliyor.
• Sonra gelişim zamanı. Birleşik Krallık’taki Researcher Development Concordat, kurumlardan yılda en az 1 kariyer görüşmesi ve en az 10 gün gelişim zamanı bekliyor. MIT’de ise ücret aralıkları lisansüstü öğrenci sendikasıyla yapılan toplu sözleşmeyle belirleniyor. Türkiye’de buna karşılık gelen temsil mekanizmasının da tartışılması gerekiyor.
• Son olarak doktora sonrası aşama. Almanya’da Juniorprofessur, bazı kadrolarda tenure-track ile profesörlüğe uzanan tanımlı yollardan biri.
Bu örneklerin hiçbiri Türkiye’ye olduğu gibi aktarılabilecek hazır şablonlar değil. Ancak ortak bir mantıkları var: Doktora, istihdam ve kariyer ölçütleri birbirine bağlı tasarlanıyor ve kurallar baştan biliniyor.
Ne yapılmalı?
8 yıl araştırma görevlisi olarak çalıştım ve soruna yakından hâkimim. Bu nedenle çözüm için somut önerilerim var. Bir kısmı mevzuat değişikliği, bir kısmı ise kurum politikalarındaki esneklikle hayata geçirilebilir. Hepsini aynı anda uygulamak yerine kademeli bir geçişten yanayım: Süreç birkaç devlet üniversitesinde pilot olarak başlamalı, sonuçlar YÖK tarafından şeffaf göstergelerle izlenmeli.
Önerilerin merkezinde doktora sonrası aşama bulunmalı. Süresi, ölçütleri ve değerlendirme takvimi baştan yazılı bir öğretim üyesi adaylığı aşaması kurulmalı. Kayırmacılık riskini azaltmak için ölçütler önceden ilan edilmeli, değerlendirmeye kurum dışından üyeler katılmalı ve karar, sürenin bitiminden en az 1 yıl önce verilmelidir. Ölçütler de yalnızca yayın sayısına indirgenmemeli. Proje üretimi, öğretim, uluslararası deneyim ve genç araştırmacı yetiştirme gibi unsurlar da değerlendirmede ağırlık taşımalı.
Doktora sürecinin kendisi de planlanmalı. Her araştırma görevlisi başlangıçta yöntem, yayın, proje, öğretim, yabancı dil ve uluslararası faaliyet hedeflerini içeren yazılı bir plan hazırlamalı. Plana yılda en az 10 iş günlük gelişim süresi bağlanmalı. Tez danışmanından ayrı bir mentor yılda en az 1 kez araştırma görevlisiyle görüşmeli; bu görüşme denetim değil, destek amacı taşımalı.
Ders yükü senatoların ilan edeceği bir üst sınırla çerçevelenmeli. Öğretim deneyimi, gözetim ve pedagojik eğitimle kazandırılmalı. Araştırma görevlisi, öğretim üyesi açığını kapatmanın aracı hâline getirilmemeli.
Planlama ve şeffaflık da bu paketin parçası olmalı. Üniversiteler 5-10 yıllık öğretim üyesi ihtiyaçlarını alan bazında belirlemeli ve akademik alımları bu planlamaya bağlamalı. İlanlar alanın gerektirdiği yeterliliklere göre hazırlanmalı, seçim gerekçeleri kayıt altına alınmalı.
Öğretim Üyesi Yetiştirme Programı’nda kadro sayısının bütçe kanunuyla, dağılımının ise YÖK’le belirlenmesi gibi bir merkezî planlama deneyimimiz zaten var. YÖK her yıl araştırma görevlisi akışını yayımlamalı: Kaç kişi sisteme girdi, kaçı doktorasını tamamladı, kaçı üniversitede kaldı? Bu 3 rakam düzenli yayımlansaydı, yukarıda anlattığım daralmayı çok daha erken fark edebilirdik.
Üniversitede kalmayan doktoralılar için de çıkış yolu gerekiyor. 2024-2025’te yaklaşık 15 bin doktora diploması verildi; bunların tamamının üniversitede kalması beklenemez. Kamu ve özel sektör araştırma birimlerine geçiş, kariyer merkezleri ve sanayi iş birlikleriyle desteklenmeli. Akademiden ayrılmak başarısızlık olarak görülmemeli.
Bu önerilere 3 itiraz geleceğini düşünüyorum:
• Birincisi, yazılı bir adaylık aşamasının kadro garantisine dönüşerek liyakati zayıflatacağı söylenecektir. Oysa önerim otomatik kadro vermiyor. Yeterliliği ortaya konmamış aday kıdemle ilerlememeli; başarılı aday ise her defasında sıfırdan bir kadro yarışına sokulmamalı. Garanti edilmesi gereken kadro değil, kuralların önceden bilinmesi.
• İkincisi, merkezî planlamanın üniversite özerkliğiyle çelişeceği söylenecektir. Bu nedenle pilot uygulama ve kurum politikalarını öneriyorum. Ölçütleri senatolar belirlemeli; YÖK’ün görevi bunları yayımlamak, sonuçları izlemek ve sistemi denetlemek olmalı.
• Üçüncüsü maliyet. Maliyetin önemli bölümü yeni kadrolardan değil, mentorluğa ve mesleki gelişime ayrılacak zamandan doğacaktır. Doktora sonrası aşamanın elbette ayrıca bir bütçe etkisi olacaktır; ancak bu etki kadro planlamasıyla birlikte hesaplanabilir.
Türkiye’nin bugün ihtiyacı yalnızca daha fazla akademisyen değil, akademisyenin nasıl yetiştirileceğini bilen bir sistem. Araştırma görevlisi bu sistemin en alt basamağı değil, ilk basamağıdır.
Yolu çizmek kadar, o yolu finanse etmek de gerekiyor. Dizinin bir sonraki yazısında buna bakacağım: Araştırma ve geliştirmeye ayrılan kaynaklar ile akademik personel destek programları, burada çizilen yolu ne ölçüde taşıyabiliyor?
*Bu içerik serbest gazeteci veya konuk yazarlar tarafından hazırlanmıştır. Bu içerikte yer alan görüş ve ifadeler yazara aittir ve Independent Türkçe'nin editöryal politikasını yansıtmayabilir.
© The Independentturkish
Hakkında daha ayrıntılı: akademiAKADEMİK KADROProf. Dr. Ekrem Kalan
DAHA FAZLA HABER OKU
Gürsel Tokmakoğlu Ekonomide belirgin bir sistemin olması
Gürbüz Evren Netanyahu 7 Ekim saldırılarını önceden biliyormuş ama önlem almamış
Dr. Osman Gazi Kandemir Rubio'nun Atina ziyareti: Türkiye için görünmeyen riskler
KÜLTÜR
Yorumlar (0)
Giriş yaparak yorum yazabilirsin.
İlk yorumu sen yaz.